2027年4月に施行予定の「育成就労制度」は、外国人材の受け入れ制度として従来の技能実習制度に代わるものです。労働者保護の観点から前進と評価される一方、企業側・外国人材側双方にとって無視できないデメリットや課題が指摘されています。本記事では、特に企業経営に直結する採用・育成コストの増加や、時間と費用をかけた人材が流出する「転籍リスク」を中心に、育成就労制度の7つの主要な懸念点を徹底解説します。また、デメリットを乗り越え「選ばれる企業」になるために、今すぐ検討すべき具体的な対策法までを網羅的にご紹介します。制度の移行期を迎え、複雑な運用に悩む企業担当者や人事担当者は、ぜひ最後までご覧ください。
企業側の最大の懸念点：年間コスト増加と育成後の「転籍」リスクは避けられるか？
育成就労制度の導入で、企業がまず直面するのは、経済的な負担増と、育成した人材の定着に関するリスクです。これらは、特に経営資源が限られる地方の中小企業にとって深刻な影響を及ぼす可能性があります。
Point: 採用・育成コストが年間最大100万円増加する見込み
育成就労制度では、外国人材を保護し、より質の高い育成を行うため、企業が負担すべき費用が明確化されます。従来の制度では曖昧だった、渡航費や送出機関への手数料、日本語教育費、技能研修費といった初期費用や年間コストを、企業が負担することが義務付けられる見込みです。
- コスト増加の具体的な想定額: 年間に50万円から100万円程度のコスト増が想定されています。
- 費用の内訳（例）: 渡航費、送出機関への手数料（実費）、入国後の生活支援費用、そして何よりも制度の根幹である「日本語教育」「技能研修」の実施費用が加算されます。
このコスト増は、外国人材を継続的に受け入れている企業にとって、無視できない経営圧迫要因となります。対策を講じなければ、一人当たりの採用単価が大幅に上昇し、採用計画全体の見直しを迫られる可能性が高いです。
Explanation: 「転籍」は人材流出の最大リスクとなる
育成就労制度の最も大きな変更点の一つが「転籍」の容認です。外国人材は、一定の条件（例：1年以上同一企業で就労、技能評価試験の合格、日本語能力N4相当以上）を満たせば、就労先の変更（転職）が認められるようになります。これは、労働者の人権保護の観点からは非常に重要な前進ですが、企業側にとっては大きなデメリットとなります。
- 育成コストの回収が困難に: 時間と費用をかけて育成した人材が、制度の途中でより好待遇の他社（特に都市部の企業）へ移籍してしまうリスクが高まります。
- 地方企業の苦境: 地方の中小企業は、都市部に比べて賃金や待遇面で競争力が劣る場合が多く、転籍によって人材が流出してしまう懸念が特に強いです。
- 転籍リスクのデータ（補足）: 育成就労制度の目的が「人材の育成」から「特定技能」への移行を促すことにあるため、転籍を前提とした戦略的な育成計画が不可欠となります。
この転籍リスクに対処するには、単に制度を受け入れるだけでなく、企業自体が労働環境や待遇を改善し、「選ばれる企業」になるための取り組みを強化する必要があります。制度の詳細なデメリットと企業が知るべき対策については、育成就労制度の7つのデメリットと企業が知るべき対策法をご覧ください。
【裏側の話】転籍の背景にある「労働市場の公平性」
技能実習制度が抱えていた、実習生が「奴隷的労働」を強いられても職場を変えられないという人権上の問題点が、今回の転籍容認の大きな理由です。企業側には厳しくなりますが、制度の目的（国際貢献ではなく人材育成・確保）から見れば、自然な流れと言えます。
受け入れ可能な職種の減少と日本語N5レベルがもたらす「即戦力化」の課題
育成就労制度は、受け入れ対象となる職種が大幅に絞られる点と、求められる日本語能力の水準が、企業の求める「即戦力」とは乖離している点も課題として挙げられます。
Point: 技能実習制度から特定技能制度へ職種が大幅に減少
育成就労制度は、実質的に「特定技能制度」に接続するための準備期間という位置づけになります。このため、対象職種は、従来の技能実習制度で受け入れ可能だった90職種165作業から、特定技能制度と同様の16分野（一部資料では17分野）に大幅に減少する見込みです。
- 対象外となる職種の発生: これまで技能実習生を受け入れていた企業の中には、新しい制度では対象外となってしまう職種が存在する可能性があります。
- 特定技能との連携: 育成就労制度の3年間を終えた後、特定技能1号へ移行することでさらに5年間、計8年間日本で働くことが可能になります。特定技能で受け入れられていない分野の企業は、この制度を活用することが困難になります。
受け入れ職種の具体的な分野を確認し、自社の事業が対象に含まれるかを早期に確認することが重要です。この制度の対象職種について詳しくは、育成就労制度の対象職種とメリット・デメリットについて徹底解説も参考にしてください。
Explanation: 日本語N5レベルでは業務遂行は困難
育成就労制度では、入国時に「日本語能力N5レベル以上」が求められるとされています。N5レベルは、ひらがなやカタカナ、基本的な単語が理解できる初級レベルです。これは日常会話の初歩であり、業務を円滑に遂行するためのコミュニケーション能力としては不十分であると指摘されています。
- N5レベルの現実: 現場での複雑な指示の理解や、安全管理に関する緊急のやり取りには、より高い日本語能力が求められます。
- 企業側の追加負担: 結果として、企業は業務遂行に必要なレベル（N4以上、できればN3程度）まで引き上げるための、追加の日本語教育支援を自社で負担する必要が生じます。
- 即戦力としての期待の難しさ: コストをかけて受け入れても、すぐに戦力化することは難しく、数ヶ月間の手厚い研修期間を見込む必要があります。
企業としては、外国人材を即戦力として期待するのではなく、「育成」に重点を置いた中長期的な計画と、それに伴う教育体制の整備が必須となります。
外国人材側のリスク：人権侵害の懸念と複雑化する監理支援体制
育成就労制度は、技能実習制度の反省から労働者保護を強化していますが、制度設計と運用次第では、過去と同様の課題が再発する懸念も指摘されています。また、企業を支援する管理体制も厳格化されます。
Point: 技能実習制度の負の側面が再発する懸念
技能実習制度では、目的と実態の乖離（国際貢献のはずが安価な労働力確保）、賃金未払い、長時間労働、パスポートの取り上げなど、深刻な人権侵害が多発しました。育成就労制度では転籍の自由化などで改善を目指していますが、一部の専門家からは制度の抜け穴や運用の不十分さから、同様のリスクが再発する可能性が指摘されています。
- 制度設計の限界: 新制度がスタートしても、受け入れ企業や監理支援機関の倫理観が低い場合、賃金規定の遵守や労働時間の管理が疎かになるリスクは残ります。
- 外国人材側の情報不足: 制度が複雑化することで、外国人材側が自身の権利や転籍の条件を十分に理解できないまま不当な労働環境を受け入れてしまう可能性もあります。
企業がコンプライアンスを徹底し、透明性の高い情報開示を行うことが、人権侵害を防ぎ、結果的に人材流出を防ぐ最も重要な要素となります。制度の問題点については、育成就労制度における問題点とは？4つの課題をわかりやすく解説も参考に、過去の事例から学ぶことが必要です。
Explanation: 監理支援機関の要件厳格化と移行期間の複雑さ
従来の監理団体は、「監理支援機関」として生まれ変わり、その要件が大幅に厳格化されます。これにより、質の低い監理機関は淘汰されることが期待されますが、一方で企業が利用できる監理支援機関の選択肢が減少する可能性があります。
- サポート体制の整備が必須: 企業は、外国人材の育成と定着を支援するための内部サポート体制の整備が不可欠となり、これは新たな間接コストとなります。生活相談、メンタルヘルスケア、技能評価のサポートなど、多岐にわたる支援が必要です。
- 移行期間中の複雑な運用: 2027年から2030年までの移行期間中は、技能実習制度と育成就労制度が併用されます。企業は、既存の技能実習生と新制度の育成就労生の両方に対して、異なるルールや手続きで対応する必要があり、人事・総務部門の負担が増大し、運用が複雑化することが予想されます。
企業は、制度の変更に合わせたマニュアル整備や、職員への研修を早期に実施することで、この複雑な移行期間を乗り切るための準備が求められます。
SNSでの反応分析：「育成就労制度」に対する現場の本音と懸念の声
制度の公式発表やニュース記事に対する、SNS、特にX（旧Twitter）では、企業関係者や制度利用経験者、制度研究者などから多角的な意見が寄せられています。「#育成就労制度」などのハッシュタグを追うと、制度への期待よりも、運用上の懸念や企業負担増への不安が目立ちます。
Point: 転籍自由化への期待と、企業負担増への不安が二極化
SNSでは、外国人材の権利向上を歓迎する声がある一方で、企業の経営層や人事担当者からは、コストと人材定着に関する深刻な懸念が表明されています。
- 労働者側の意見（期待）: 「ブラックな職場から逃げられる道ができた」「賃金の安い地方から都市部の企業へ移る正当な権利だ」といった、転籍自由化を評価する声が多く見られます。
- 企業側の意見（不安）: 「ただでさえ厳しい経営状況なのに、年間100万円のコスト増は耐えられない」「教育しても転籍されるなら、育成意欲が湧かない」「事実上の特定技能への強制移行で、特定の業種はさらに厳しくなる」など、経済的、戦略的な不安が中心です。
【X投稿シミュレーション（懸念の具体例）】
中小企業経営者A（仮）：
育成就労制度、うちみたいな零細企業にとっては「人材の無料教育機関」化するだけじゃないか？3年間みっちり日本語と技術を教えたら、より給料の高い都会の企業に転籍されて終わり。対策は「給料を上げる」しかないのは分かってるけど、それができたら苦労しない。地方はマジで厳しい。#育成就労制度 #デメリット
Explanation: 求められるのは「選ばれる理由」の言語化
SNSの反応から読み取れるのは、「制度の枠組みが変わっても、結局は待遇や環境が全て」という現場のシビアな現実です。企業は、転籍を防ぎ、優秀な人材を惹きつけるために、単なる賃金だけでなく、働きがい、生活サポート、キャリアパスといった「選ばれる理由」を明確に打ち出す必要があります。
- 企業ブランディングの重要性: 制度が公平性を増すほど、企業の魅力が直接的に人材定着率に反映されます。外国人材がXやFacebookなどで自社の良い点を発信したくなるような環境づくりが、最も効果的な転籍対策となり得ます。
- 情報の透明化: 制度のデメリットや課題は広く認知されているため、企業側が情報を隠すのではなく、積極的にオープンな姿勢で制度に対応することが、信頼獲得につながります。
デメリットを乗り越えるための具体的対策：助成金活用と「選ばれる企業」戦略
育成就労制度のデメリットは大きいものの、早期に対策を講じ、制度を戦略的に活用することで、企業は逆に競争優位性を確立することができます。重要なのは、受け身ではなく攻めの姿勢で取り組むことです。
Point: 助成金を活用し、コスト増加を相殺する
育成就労制度による採用・育成コストの増加を緩和するために、国や自治体が提供する助成金を積極的に活用すべきです。
- 人材開発支援助成金: 労働者のスキルアップのための訓練費用を助成する制度であり、外国人材向けの日本語教育や技能研修にも活用できる可能性があります。
- 特定求職者雇用開発助成金: 外国人材の採用時に利用可能な助成金もあります。これらの制度を徹底的に調べ、申請要件を満たすよう体制を整備することで、増加したコストの一部を相殺できます。
助成金制度は頻繁に改正されるため、社会保険労務士などの専門家と連携し、最新の情報を得ながら活用戦略を練ることが賢明です。
Explanation: 「選ばれる企業」になるための3つの戦略的行動
転籍リスクを最小限に抑え、優秀な外国人材に定着してもらうためには、以下の3つの戦略的行動が不可欠です。
- 労働環境・待遇の透明化と改善: 賃金水準を地域の相場よりも高めに設定する、残業を削減しワークライフバランスを重視するなど、待遇面での魅力を高めます。特に、日本人と同等以上の待遇であることを明確に示し、企業の信頼性を高めることが重要です。
- キャリアパスの明示と育成投資: 「3年後に特定技能、その後は管理者候補」といった明確なキャリアパスを提示し、企業が長期的な成長を支援する姿勢を見せます。オンライン学習システムや社内メンター制度の導入により、効果的かつ低コストで質の高い教育を提供します。
- 地域支援制度の積極活用: 地方自治体によっては、外国人材の生活支援（住居、医療、子育て）に関する独自の支援制度を設けている場合があります。これらの制度と連携し、外国人材が安心して生活できる環境を整えることで、企業だけでなく地域全体で彼らを支える体制を構築します。
育成就労制度は、企業にとって負担増の側面が強い一方で、本気で人材育成に取り組む企業にとっては、質の高い人材を確保するための差別化の機会にもなり得ます。制度施行前の今こそ、対策を急ぐべきです。
まとめ：育成就労制度を乗り切るための5つのアクションプラン
育成就労制度の施行は、企業に大きな変化を求めます。この制度を単なる負担と捉えるのではなく、企業体質を強化し、より魅力的な職場へと変革する機会と捉えることが重要です。読者が今すぐ取り組めるアクションプランを5点にまとめました。
- コスト増の正確な試算と予算化: 年間50万〜100万円とされるコスト増を自社のケースに当てはめて試算し、今後の採用計画と予算に組み込み、助成金で相殺する戦略を立てる。
- 転籍リスクヘッジのための待遇改善: 転籍を阻止するため、賃金、労働時間、福利厚生など、労働環境を日本人社員と同等以上に改善し、「選ばれる企業」としての魅力を高める。
- 育成カリキュラムの早期策定: 日本語教育（N5→N4/N3）や技能研修のオンライン化、標準化を急ぎ、効率的かつ質の高い育成体制を構築する。
- 監理支援機関の再選定と連携強化: 新しい要件を満たす質の高い監理支援機関を選び直し、移行期間中の複雑な制度運用について連携を密にする。
- 人事・総務担当者への制度研修: 技能実習制度と育成就労制度が併用される期間を見据え、担当者に新制度のルール、手続き、リスク管理について徹底した研修を実施する。
